考核無依據(jù)強制調(diào)崗降薪，用人單位被判補足工資差額
來源： 紫牛新聞
2025-11-20 16:47:00
依據(jù)考核結果，確認員工是否勝任，是很多企業(yè)的慣常做法。但如果考核本身有問題，那么，用人單位強制降薪調(diào)崗、解約勞動者時，就需要承擔相應責任。無錫法院近日審結生效的一起案件中，企業(yè)方面就因為考核無依據(jù)，被判處補足勞動者工資差額，并進行經(jīng)濟補償。
張某系無錫一汽車公司的項目集成工程師，主要研發(fā)電池切換項目。汽車公司在2019年度對張某績效考核的結果是認定其不勝任工作崗位，考核方式為A項目部門主管及所在部門主管分別對張某的工作表現(xiàn)進行打分，A項目部門主管對其在A項目中的表現(xiàn)結果認定為稱職，但其所在部門主管對其在A項目中的表現(xiàn)結果認定為不勝任。
張某對該績效結果不服，后按照公司流程進行申訴，在沒有申訴結果的情況下，汽車公司于2020年5月將張某的崗位調(diào)動至車身操作工，且將其工資扣減20%，張某拒絕上崗，后在原崗位持續(xù)履職至2023年，汽車公司遂按照最低工資標準向其發(fā)放工資。張某提起勞動仲裁，經(jīng)仲裁前置后訴至無錫市惠山法院，要求汽車公司補足2020年-2023年的工資差額。
法院認為，張某提供的證據(jù)能證明其所在部門主管對其在A項目打低分的部分情況與客觀事實不符，其所在部門主管雖到庭但不能合理說明上述情況存在的理由，且汽車公司未對其打分依據(jù)的事實提供相應證據(jù)。后經(jīng)法院組織調(diào)解，雙方最終達成調(diào)解協(xié)議，由汽車公司按照張某調(diào)崗前的基本工資標準補足張某工資差額且雙方協(xié)商一致解除勞動關系并由某汽車公司支付經(jīng)濟補償金。
案件承辦法官表示，該案明確了對用人單位績效考核及調(diào)崗降薪行為合法性的審查標準，對規(guī)范企業(yè)用工管理具有重要指引作用。
法官稱，績效考核作為用人單位的管理手段，其合法性須滿足多重條件：一是考核制度需合法有效，通過民主程序制定并向勞動者公示；二是考核標準應客觀量化，避免主觀臆斷；三是考核過程須公正透明，用人單位需留存全程證據(jù)，包括考核數(shù)據(jù)、溝通記錄等；四是結果需經(jīng)勞動者確認，并暢通申訴渠道，對異議及時復核。
該案中，用人單位以“不勝任工作”為由調(diào)崗降薪，卻無法證明考核結果的客觀性，部門主管打分矛盾且無法說明依據(jù)，最終承擔補足工資差額并支付經(jīng)濟補償金的責任，判決體現(xiàn)了司法對用工自主權的審慎審查。
該案二審維持原判，判決已生效。
揚子晚報/紫牛新聞記者 張建波
校對 胡妍璐